管理骨干与院领导零距离对话

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11月9日召开的管理骨干共识研讨会上，有一项重要内容是围绕赵纯均董事长的主题发言，分组讨论公司发展及职员队伍建设中的相关问题，四十名与会人员分成两组与院领导就共同关心的问题进行了心无城府的交流与探讨，在一些重大问题上双方都得到了启发并进一步达成了共识。

大家讨论的议题主要有资源整合，人员规模和激励机制的问题，具体意见有：如何把现有资源进行更好的整合，让各个部门更容易分享，以提高工作效率；目前职员的数量和配置与公司的发展规模是否相匹配，如何进一步提高质量和效率；公司是否应该建立并实行必要的激励机制，以增强员工的忠诚度和归属感。 围绕这些议题，结合各部门汇报工作的情况，赵董事长在总结发言中谈了自己的意见，他说：听了各个小组的汇报，感到很欣慰，也很受教育，虽然身为董事长，但坦白的讲，一些部门所做的工作并不是很清楚。这些汇报说明公司在一个快速发展的阶段中，我们的管理工作开始逐渐规范化，而且反映了各个部门的管理干部是称职的，是敬业的。

对于规模是否合理的问题，赵董事长说我们处在一个很快的发展过程中，面临的几乎是一场遭遇战，而不是准备好了再来发展，在这个过程中有可能有些部门有些局部效率不够高，有可能我们进来的人并不完全称职。现在是应该开始考虑我们的组织机构，开始考虑如何提高工作效率的时候了。他同时指出：这个事情没有一个简单的答案，整体结构合不合理，是整个公司的问题，但部门效率高不高可能更应该是在座的各位管理者考虑的问题。赵董事长说公司在教学上配备的职员实际上是没有太多的，作为一个学校这种职员队伍结构明显不太合理，他建议会议之后，人事部门要重点考虑一下公司的岗位设计结构是否合理，因为教师的意见必须有一个比较符合实际的回答。

在激励机制问题上，赵董事长真诚的谈了自己的理解和看法，针对有人提出职员是不是公司二等公民的困惑，他请大家仔细想一点：如果公司不把在座各位看作是自己人，不把大家看成和全民所有制事业编制的人是一样的，会请大家来负担那么重要的工作吗。他说请大家来最基本的一条就是信任，归属感不是从工作证来，是从信任而来，是公司对诸位的信任，是公司领导对诸位的信任。关于具体激励机制的问题，赵董事长认为大家目前普遍关心的并不是身份问题，而是实际的待遇问题，他说这个问题比较现实，要做研究，在今后的某一年会解决，不会拖的非常久，显然要把目前双轨制的待遇问题系统化，但同时他又坦白的说：非常抱歉的是在近期公司很难把这件事完全理顺，一是我们目前没有那么多的精力做这件事。第二个问题是目前的机构太不成熟，他认为在一个很不稳定的情况下匆匆忙忙的订一个所谓很完善的制度，而且要执行多少年，倒不如做一些效率更高的事，有什么矛盾解决什么矛盾，赵董事长最后重申说目前的薪酬制度的确不合理，这个事情一定要做，而且不会拖的很久，但这是一件蛮难的事情，必须慎重，他希望大家不要因为公司暂时的困难而影响归属感。

据悉，此次会议结束后，很多管理骨干都认为：院领导如此重视这支职员队伍让他们深受感动，通过这次会议，使他们打消了以前游离于清华经管队伍之外的感觉，增强了归属感和使命感，他们表示一定要把这种影响扩大到更多的职员中去，进一步做好本职工作，为清华经管的发展做出贡献。