《公司基因》

Gary L.Neilon，Bruce A.Pasternnack著 余向华等译

机械工业出版社

当你的公司发展遇到瓶颈时，并不一定要从当下最流行的书籍或是最时髦的方式中寻找方案，经典的著作一样能给你带来灵感。2006年在中国出版发行的《公司基因》一书，便是这些经典中的一种。

韧性用于比喻顽强持久的精神，是一种对于组织以及个人的健康成长都非常重要的属性。具有韧性的组织，虽没有大的跌宕起伏，却能够一直执著地前行着；而缺乏韧性的组织，虽然也能大红大紫，但都是昙花一现，快速走向衰落。那么如何才能让自己的组织具有韧性呢？加里·尼尔森（Gary L. Neilon）和布鲁斯·帕斯特纳克（Bruce A.Pasternnack）两位作者把基因这个概念导入组织之中。尼尔森和帕斯特纳克都不是公司派的研究学者，而是咨询公司以及公司的高层管理者，他们提出的概念和方法更加贴近企业实践。

DNA是自然界所有生物的基本构成要素。自然界中色彩斑斓的物种差异，正是形成于这些简单的构成要素基础之上。DNA结构由A、T、C和G这4个构成要素组成，要素不同的组合会得到不同的遗传信息，一长串有着A、T、C、G信息的DNA，构成了不同的基因。作者认为企业组织也是一个有机体，并巧妙地把决定权、信息、激励机制和组织架构这四个要素比喻成组织的基因，利用要素的交叉组合逻辑，大致区分了7种不同的组织类型。这七种企业类型分别为：消极进取型、时停时进型、过度膨胀型、过度管理型、随机应变型、军队型和韧力调节型。

一、组织基因的四个要素

决定权：谁决定什么？决策过程中涉及多少人？一个人的决定权限在哪里结束？另一个人的决定权限从哪里开始？

信息：绩效如何测量？活动如何协调？知识如何传播？如何表达绩效预期和报告进展情况？谁掌握哪些情况？谁需要掌握哪些情况？信息如何从一个人传达到另外一个人？

激励：员工都有些什么目标、动力和事业？如果达到了目标，他们会受到什么形式的奖励？物质还是非物质奖励？他们极力关注些什么？通过什么途径?公开的还是秘密的方式？他们的目标是否与公司目标相协调？

组织架构：组织的层次结构如何？组织架构图中各条线和各个方框是如何连接的？总共有多少个层级？每一层有多少是直接报告关系？

二、消极进取型组织——金玉其外，败絮其中

这是一个表面和谐，看起来没有任何冲突的企业。在这里，就重大变革达成共识不是什么问题。然而，实施变革却几乎很难成功。企业日常运作中各方面的自我保护和秘密的抵制，沉重打击了企业的积极性。由于缺乏真正意义上变革所需要的决定权、信息和激励，部门一线会不理睬总部的指令，认为变革必定失败。消极进取型组织总是力求平均。平庸在这不仅很受推崇，而且大兴其道。

这些组织表现出的症状包括：微笑掩盖了内在的不和谐；决策缓慢；信息流的百慕大魔鬼三角（信息成为管理者自己的私人财富来炫耀而不是分享，决策中需要的信息都流失到黑暗中）；信息混乱的激励（激励没有明确的指向）；防御工事（看好自己的门户，防止别人进来）。由于消极进取型组织特别难以矫正，要想一个构成要素、一个构成要素这样孤立地去矫正，只能徒劳无功。所以必须对四个要素同时进行治疗。

三、时停时进型组织——百花齐放

在这类组织中，有很多能人，他们都很聪明并且有很强的事业心，但是往往不能劲儿往一块使。你可以找到卓越的思想、富于创意的战略，但是由于缺乏协调和规则，他们的成功缺乏一致的基础。这类组织表现出来的症状有：赢少输多（偶尔时停时进，企业也能凭借其天才的创意或推销赢得头彩，但是这种成功不能预测）；内部斗争引起混乱（由于决定权掌握在业务单位手中，各单位的工作日程安排相互独立，公司失去了控制权。各个单位追求自己的最大利益而不是公司的最大利益）；信息困境（思想活跃但是信息闭塞）；报酬的随意性（每个业务单位都有自己的激励方法，这种不协调的激励方式，很自然会引起组织间的冲突发生）。要治疗这类公司的病症需要从以下几个方面入手：主管者应该决策而不是指挥、制定标准的运作模式、明确责任、树立一个清晰的路标、奖励集体行动。

四、过度膨胀型组织——老英雄碰到新问题

过度膨胀型组织简直是发展神速，其规模过度膨胀，并超出了原有组织模式的容量范围。过去高管层集中管理的方式，不能够有效地管理现行这个巨大而复杂的新组织，结果，很多组织的潜能未充分发掘。由于权力牢牢地掌握在高层领导的手中，过度膨胀的组织对市场发展反应迟缓，经常发现不能走出原有的老路。过度膨胀型组织的症状：遥控失灵（集中管理与分散的信息是原因所在）；创业者的指纹（创业者的决策被神化、被依赖）；曲线救国盛行（人们依靠关系而不是制度得到自身需要的资源）；皇帝的新装（效率低下的信息私下里传播但是不能上传到领导层）。过度膨胀型组织的治疗：重新激发企业家精神、总部重新掌控公司命脉、决策和绩效测度、曲线救国的合法化、管理模式的职业化、培养各个层级的领导。

五、过度管理型组织——我们是总部派来帮你们的

在多层管理的重压之下，过度管理型组织成为了分析麻痹症的一个典型例子，他们发展缓慢和被动，管理层只见树木不见森林，他们往往将时间花在检查下属工作，而不能扩大视野，寻找发展的机会或潜在的挑战，官僚和政治气氛弥漫，此类组织让新人以及以结果为导向的人望而却步。过度管理型组织的症状：指挥和控制失效；我们是总部过来的，让我们来吧；层级到处都是，没有思考的空间；决策瓶颈。作者针对这类组织开具的药方是：组织架构扁平化、公开授权、信息是沟通信任的桥梁、塑造各层级的领导。

六、随机应变型组织——虽每每陷入危机，但总能化险为夷

尽管此类组织不总是能进行前瞻性的变革，但是它表现出一种可以让星星之火呈燎原之势的能力，同时仍能着眼大局。随机应变型组织吸引了很多能人和有抱负之人。这样的组织往往有着乐趣横生且非常狂热的环境，是一个学习的好地方。此类组织弥漫着一种敢做敢当的大无畏精神，它激励了员工的创造性，甚至常常是伟大的创意。但是在缺乏一致性和规则约束的组织架构和过程中，此类组织既不能牢牢把握机遇，也不能使之在盛，往往只能是昙花一现，而不能成为一种可靠的竞争优势源泉。随机应变型组织的特点：嘈杂有度的企业文化、独行侠与管理者、重复工作、灭火行动。虽然随机应变型组织属于健康型组织，但是它承受着终有一天会累垮并陷入不健康状态的危险，因此需要下列改进：职责和流程规则的制度化、强化个人承诺、挖掘组织的潜能、不要将洗澡水连同洗澡的小孩一起倒掉。

七、军队型组织——军事化的队伍建设

军队型组织常常由人数不多的一些实干型高级管理团队来推动，它就像一个喂饱的机器嗡嗡运转。这里，每个人都知道自己的角色，并能在组织中尽心工作，从而保证了公司整体资源的流动性和执行的一致性。军队型组织是层级制组织，它是在高度控制型管理模式下运作，这种管理模式能有效地实施大量同类事务。尽管军队型组织提供了有一定程度的自主权，但是它所面临的最大挑战就在于不断为组织的增长、膨胀做好准备。军队型组织的特点包括：指挥链清晰、高度一致性。在实际运作中军队型组织也非常注意以下几点：加强沟通、提高信息质量、奖励信息提供者、培养领导而不是机器人、为下一场战争做好准备。与其他任何类型的组织不同，军队型组织并不能通过韧力调节型组织转变来得到改进，它指明了另外一个目的地。韧力调节型组织的特征是各层级上的高度自主权和弹性，从而，它是一种运作成本较高的组织。军队型组织的可取之处是它能以低成本运作，这点对于有很繁重的业务任务的组织而言非常重要。

八、韧力调节型组织——追求结果最优

韧力调节型组织有足够的弹性，它能够迅速适应外部市场的转变，能够保持集中的管理，能够与内在的企业战略相协调。韧力调节型组织的前瞻性和自我矫正性，使得此类组织能够预期常规变革并应对各种变革。一旦遇到挫折，韧力调节型组织就能脱颖而出，它的反馈迅捷、周密并有建设性。它能够吸引有事业心的团队成员，不仅为他们提供有吸引力的工作环境，而且给他们提供应对复杂问题所需要的资源和自主权。韧力调节型组织是所有组织类型中最为健康的一类。此类公司秩序井然，但是并不会流于自满，它总是积极寻找机会并积极应对下一次的市场竞争或市场创新。

韧力调节型组织的十大品质：挑战极限、塑造一种守信和负责的文化、每三年目标前进一步、表明坚定的立场、从逆境中卷土重来、横向思考、自我矫正、聆听抱怨、激励到位、拒绝吃老本。

韧力调节型并非就是完美，它是对完美的不懈追求，是对享受工作过程而不是迷恋结果的认知。

作者在后记中写道，现实中75%的组织都能归结到以上这7种组织类型，另外一些组织很难归类到上述的组织类型中。

在书中作者使用了大量的案例研究，每一种组织类型，它的每一种特征，以及如何进行改进都有现实的企业案例支持。为了论证作者提出的韧力调节型组织的特性，作者专门使用一章的篇幅，通过卡特彼勒复归的故事，讲述了如何从管理过度的组织回到韧力调节组织的改革过程。

对于那些受组织执行难、管理不力、信息混乱、政出多门的组织管理者来说，这本书会为你解决问题带来灵感。

图书情报中心 张力军 执笔